Норматив штатной численности бухгалтерии. Что такое штатная численность? Основные понятия: «штат» и «штатное расписание»

Закон не дает четкое определение, что такое штатная численность работников. Этим термином принято называть число трудящихся, которые входят в штат организации, утвержденное штатным расписанием. Сюда входят только сотрудники, которые работают на основном месте работы, совместители не учитываются. Получается, вот, кто входит в штатную численность работников — все сотрудники, включенные в «штатку» предприятия.

Штатная и фактическая численность работников — это два понятия, которые отличаются тем, что фактическая подразумевает количество сотрудников на определенную дату. Например, штатная численность сотрудников в организации — 200 человек, а фактическая составляет 120 человек, поскольку 50 человек находятся в отпусках, 15 — на больничных, 5 — в командировках, а 10 — вакантные места.

Еще существует такое понятие, как предельная штатная численность работников — это норматив, на основании которого определяется оптимальное количество кадрового состава, нужная для определения и обоснованности числа работников в штате.

Условия работы сегодня требуют от работодателя оптимизации количества сотрудников организации, поскольку это дает возможность при оптимальной нагрузке использовать рационально рабочее время, и не допустить перерасхода фонда заработной платы. Произвести оптимальный расчет штатной численности работников помогут проверенные методы статистики.

Как рассчитать

Ш = Н × Кн,

• Ш — оптимальное число сотрудников в штате (без учета технического персонала);
• Н — нормативное количество сотрудников;
• Кн — плановый коэффициент невыходов на работу.

Типовые нормы численности персонала

Норма численности — число сотрудников, имеющих определенную профессиональную квалификацию для выполнения определенных управленческих или производственных функций или в заданных организационно-технических условиях.

Для расчета этих норм учитывается состав или объем работ, наиболее типовые для данной категории персонала. Поэтому показатель не очень точный: при любом отклонении фактических показателей от типовых уменьшается точность результата. Чаще всего нормы представляются в виде расчетных зависимостей или составленных на их основе нормативных таблиц. Так, в Приказе Департамента образования Тверской области № 409 от 31.05.2005 нормативы штатной численности работников образовательных организаций рассчитываются не из фактического, а из расчетного количества классов и групп продленного дня в зависимости от нормы наполняемости 25 человек в классе.

Что такое среднесписочная численность и как ее рассчитать

Среднесписочная численность работников по штату — это число сотрудников в штате на определенный день месяца.

СЧР = (КР1 + КР2 + КР3 +...+ КРn) / КД,

• СЧР — среднесписочное число работников;
• КР1, КР2, КР3, КРn — количество работающих за 1, 2, 3 и прочие дни (в зависимости от числа дней в периоде, за который производится расчет);
• КД — количество дней в налоговом периоде.

При использовании этой формулы учитывайте, что по каждому месяцу необходимо производить расчет, поэтому КР и КД будут равны числу дней в месяце, на который производится расчет.

Данный показатель относится к числу основных показателей деятельности компании. Р асчет производится или бухгалтером, или сотрудником отдела кадров. Он необходим для составления отчетов в Пенсионный Фонд, Налоговую инспекцию, Росстат и прочие инстанции. О тчет все хозяйствующие субъекты, то есть не только юридические лица, но и индивидуальные предприниматели, у которых имеются подчиненные, должны сдавать в начале каждого года.

Что такое штатное расписание и как его составить

Это локальный нормативный акт работодателя, определяющий структуру организации (количество, состав и пр.). Росстат утвердил ее как форму Т-3. В расписании указываются следующие реквизиты: название отделов с указанием кода, наименования должностей, специальностей, профессий, класса, разряда и проч., количество подчиненных с указанием оклада (тарифа), надбавок.

В 2019 году образец штатной численности работников по форме Т-3 состоит из 10 разделов, заполняемых в соответствии с организационной структурой предприятия.

Вначале указываем название организации в соответствии с уставными документами, код ОКПО, порядковый номер документа по Журналу регистрации документов, дату и номер.

П ереходим к заполнению разделов документа.

В 1 разделе («Наименование структурного подразделения») указываем подразделения, представительства, филиалы. Сначала прописываем руководящий состав, затем — по отделам всех остальных. Например, финансовый отдел, бухгалтерия, кадры, данные о производстве (цехи, участки и т. д.).

Заполняем раздел 2 («Код структурного подразделения»), пользуясь отраслевыми классификаторами. Каждому подразделению присваиваем определенный код для облегчения ведения документооборота.

Раздел 3 («Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации работника») заполняем на основе Классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Следующий раздел («Количество штатных единиц») содержит сведения о числе сотрудников штата в соответствии с потребностями, целесообразностью и особенностями конкретного предприятия.

В 5 разделе («Тарифная ставка (оклад) и пр.») указывается установленный оклад или тариф подчиненного в рублях в соответствии с условиями трудового договора.

В разделе «Надбавки и доплаты» содержатся данные о стимулирующих выплатах и компенсациях.

9 раздел («Итого») — сумма граф 5-8. Сведения о фонде оплаты труда по всем сотрудникам.

В 10 раздел («Примечание») указываются имеющиеся изменения или уточнения.

Скачать документ

ФГУП «Научно-исследовательский институт
труда и социального страхования»
Федерального агентства по здравоохранению и
социальному развитию

Рекомендации по определению штатной численности работников бюджетных организаций по труду подготовлены с учетом обобщения опыта применения нормативных материалов по труду многоцелевого назначения, разработанных Управлением нормативов по труду ФГУП «НИИ ТСС» Росздрава.

В рекомендациях рассмотрены общие методические положения по использованию нормативных материалов по труду работников бюджетных организаций, требования к нормативным материалам, правовые вопросы их установления и замены, контроль за состоянием нормативной базы и определение эффективности внедрения нормативных материалов по труду.

к.э.н., заслуженный экономист России Софинский Н.А. (руководитель работы), к.э.н. Кириченко М.Е. (ответственный исполнитель).

Введение

Управлением нормативов по труду «НИИ ТСС» Росздрава (б. Центральное бюро нормативов по труду) за продолжительный период времени создана многоцелевая нормативная база межотраслевого назначения, позволяющая установить штатную численность специалистов, служащих и других работников бюджетных организаций.

В условиях необходимости стабилизации и подъема экономики, роста эффективности труда руководителей, специалистов и служащих и усиления их воздействия на конечные результаты работы организаций возрастает потребность в обоснованном установлении их численности, в выявлении резервов для сокращения излишней численности работников за счет более рационального использования фонда рабочего времени и установления оптимальной их нагрузки, которая позволяла бы сохранить не только прежний уровень эффективности их труда, но и повысить его.

Указанные обстоятельства усиливают необходимость совершенствования системы межотраслевых, отраслевых и местных нормативных материалов.

В связи с этим особое значение имеет многоцелевое, эффективное применение межотраслевых и отраслевых нормативов по труду в бюджетных организациях.

Нормативная база бюджетной организации должна быть комплексной, т.е. состоять из разных видов норм и нормативов различных уровней укрупнения. Она должна иметь многоцелевое назначение, а именно: обеспечение обоснованного установления штатной численности работников организации и их функциональных подразделений, распределение численности работников по должностям, профессиям, установление нормированных заданий, определение трудоемкости работ, подготовка должностных инструкций и штатных расписаний.

Актуальность разработки рекомендаций по установлению штатной численности работников различных должностных категорий на базе межотраслевых, отраслевых и местных нормативов по труду объясняется во многом еще и тем, что изучение опыта их применения в организациях свидетельствует о значительных различиях в уровне эффективности внедрения нормативных материалов.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО ОБОСНОВАНИЮ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ОСНОВЕ НОРМАТИВНЫХ МАТЕРИАЛОВ ПО ТРУДУ.

1.1. Штатную численность работников бюджетных организаций рекомендуется установить на основе межотраслевых, отраслевых и местных нормативных материалов по труду, позволяющих определить необходимую численность работников функциональных подразделений организации или отдельных исполнителей.

Под необходимой численностью работников понимается численность, позволяющая эффективно и качественно выполнять конкретную работу при обеспечении условий научно-обоснованных режимов труда и отдыха.

1.2. Штатная численность работников бюджетной организации устанавливается по структурным подразделениям, раздельно для руководителей, специалистов и других служащих для производственного или обслуживающего персонала (рабочих).

1.3. Для установления штатной численности работников организации применяются следующие виды нормативных материалов - норма времени, выработки (нагрузки), управляемости, норма времени обслуживания, численности, типовые штаты.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (нагрузки) - это установленный объем работы единиц, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - численность работников, которая находится в подчинении у одного руководителя.

Норма времени обслуживания - это величина затрат времени на обслуживание единицы объема работы.

Норматив численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Разновидностью нормативов численности являются типовые штаты, установленные на основе норм времени, обслуживания, нагрузки.

1.4. Нормативные материалы по труду, применяемые для расчета штатной численности, утверждаются в установленном порядке или руководителем организации. По сфере применения нормативные материалы подразделяются на межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и местные.

Межотраслевые нормативные материалы по труду разрабатываются исходя из организационно-технических условий типичных для организаций нескольких ведомств.

В приложении 1 приведен Перечень межотраслевых нормативных материалов по труду, которые могут быть использованы при определении штатной численности работников бюджетных организаций.

Отраслевые нормативные материалы по труду разрабатываются исходя из организационно-технических условий, типичных для предприятий одной отрасли.

Местные нормативные материалы разрабатываются на отдельные виды работ в тех случаях, когда отсутствуют соответствующие межотраслевые или отраслевые (ведомственные) нормативные материалы, а также при создании в организации более прогрессивных организационно-технических условий по сравнению с учтенными при разработке действующих межотраслевых и отраслевых (ведомственных) нормативных материалов для нормирования труда. Местные нормативные материалы утверждаются администрацией организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

Разработка их может осуществляться как самой организацией, так и на договорной основе специализированными организациями. Может быть сформировано специальное подразделение (бюро, группа). В организациях следует создавать библиотеки нормативных материалов, банки алгоритмов и программ. Кроме межотраслевых и отраслевых нормативных материалов по труду в базу включаются и местные нормативы.

1.5. Организация работы по составлению штатного расписания предъявляет повышенные требования к специалистам, занятым в этой области. Они, в частности, должны в совершенстве владеть современными методами анализа и проектирования трудовых процессов, микроэлементного нормирования, способами выявления резервов снижения трудовых затрат на различных работах. Эффективность этой работы во многом зависит от уровня профессиональной подготовки участвующих в ней работников, поэтому целесообразно привлекать к разработке местных нормативных материалов специализированные организации.

1.6. Нормативные материалы по труду должны быть доступными для применения - простота восприятия, применения нормативов, нормативных формул, удобство применения нормативных таблиц, четкость значения факторов.

1.7. Организационно-технические условия (организация труда, технология, оргтехника и т.д.) на рабочих местах должны быть приведены в соответствие с требованиями, запроектированными в нормативных материалах по труду.

1.8. Наименование должностей руководителей, специалистов и других служащих должны соответствовать Тарифно-квалификационным характеристикам (требованиям) по общеотраслевым должностям служащих, а профессий рабочих - единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС).

1.9. Для всех структурных подразделений необходимо разрабатывать Положения, отражающие задачи, основное содержание функций на них возложенных и ответственность, а также должностные инструкции для исполнителей.

1.10. Штатная численность работников основывается на списочной численности, установленной по нормативным материалам по труду с учетом планируемого коэффициента невыходов, определяемого по данным бухгалтерского учета.

1.11. Штатное расписание утверждается руководителем организации по состоянию на 1 января будущего года. В течение года в него могут быть внесены изменения и дополнения в связи с изменением объема работ и организационно-технических условий труда.

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАСЧЕТУ ШТАТОВ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ НА ОСНОВЕ НОРМАТИВНЫХ МАТЕРИАЛОВ.

2.1. Методика расчета штатной численности на основе норм времени.

Штатная численность работников на основе норм времени определяется по формуле:

То - общие затраты на объем работы за год, ч.;

Фп - нормативный фонд рабочего времени 1-го работника за год (условно принимается 2000 ч.);

Кн - коэффициент учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п., определяемый по формуле:

.

Расчет общих нормативных трудозатрат на объем работы за год, выполняемых работниками, определяется по формуле:

Тр - затраты времени на соответствующий вид работ, охваченные нормативами;

n - количество видов выполняемых работ;

К - коэффициент, учитывающий трудозатраты на работы, носящие разовый характер и не охваченные нормативами.

Затраты времени на соответствующий вид нормируемых работ рассчитывается по формуле:

Нвр - норма времени, ч,

VI - объем работы 1-го вида, выполняемый в течение года.

Примером расчета численности работников структурного подразделения служит расчет штатной численности работников, занятых бухгалтерской и финансовой деятельностью, на основе норм времени (таблица 1).

Пример расчета штатной численности работников бухгалтерии по учету основных средств.

Таблица 1

Общие трудозатраты на объем работы за год (То), выполняемых подразделением (группой), равнялся 3540 ч.:

2.2. Методика расчета штатной численности на основе норм нагрузки.

Штатная численность работников через нормы нагрузки устанавливается по формуле:

N - общее количество выполненных работ в единицах измерения за год;

Нн - среднегодовые нормы нагрузки в единицах измерения за год на одного исполнителя.

Средняя норма нагрузки в единицах измерения на одного исполнителя рассчитывается по формуле:

Фп - нормативный фонд рабочего времени одного работника за год, час;

Тср - средние нормативные трудозатраты на выполнение одной работы в единицах измерения.

То - общие трудозатраты на объем работы за год, выполненный исполнителем (или исполнителями).

Пример определения численности судей и нагрузки системы арбитражных судов на основе норм нагрузки на одного судью приводится ниже.

Расчет общих трудозатрат работ, выполненных судьями арбитражного суда

Таблица 2

Расчет средних нормативных трудозатрат на рассмотрение одного судебного дела в первой инстанции:

, где

N - количество дел, рассмотренных в первой инстанции за год, - 2370.

Таким образом, средняя норма нагрузки судьи арбитражного суда в первой инстанции за год составляет:

,

Фп - нормативный фонд рабочего времени судьи в год 2000 ч.

Штатная численность судей составит:

.

2.3. Методика расчета штатной численности рабочих на основе норм времени обслуживания.

Штатная численность рабочих на основе норм времени обслуживания рассчитывается по формуле:

То - общая трудоемкость выполнения работ (за год, месяц, смену), по заданной зоне обслуживания.

Но - норма времени обслуживания единицы объема работ (кв. м, количество посетителей и т.д.)

Кн - планируемый коэффициент невыходов.

Нормы времени обслуживания рассчитываются по формуле:

Фп - нормативный фонд рабочего времени (сменный, месячный, годовой);

Тно - сумма норм времени обслуживания.

Сумма норм времени обслуживания (?Тно) определяется по формуле:

Тно = (Тн 1 + Тн 2 + ... + Тнп)?К,

где Tн 1 , Тн 2 , ..., Тнп - время, затрачиваемое на выполнение отдельных работ, которое определяется по формуле:

Tн 1 = t?V?q, где

t - норматив оперативного времени на единицу объема работ;

V - объем работ;

q - средняя повторяемость работ (в смену, за месяц, год);

К - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение дополнительных функций, отдых и личные потребности. Коэффициент К определяется по формуле:

где

а 1 - время на дополнительные функции в % ко времени основных функций;

а 2 - время на отдых и личные потребности в % ко времени основных функций.

Пример расчета штатной численности уборщиков помещений на основе норм времени обслуживания. Нормы обслуживания для уборщиков служебных помещений.

Таблица 3

Примечания:

1. При наличии на лестничной клетке ковровых дорожек к норме времени обслуживания применять следующие коэффициенты

Лестничные клетки в здании от 2-х до 5-ти этажей без лифта К = 1,6;

Лестничные клетки в здании от 2-х до 5-ти этажей с лифтом К = 1,7;

Лестничные клетки в здании выше 5-ти этажей с лифтом К = 1,75.

Нормы времени обслуживания установлены с учетом затрат времени на выполнение уборщиками служебных помещений основных и дополнительных функций. К основным функциям отнесены все виды работ по уборке помещений и номеров. К дополнительным функциям отнесены: доставка средств уборки и приспособлений в начале смены к месту работы и в конце смены в установленное для их хранения место.

Общая площадь служебных помещений составляет 2000 м 2 , в том числе: служебные помещения 1602 м 2 ; лестничные клетки в здании до 5 этажей с лифтом - 248 м 2 . Здание до 5 этажей с лифтом, К = 1,7. Санитарных узлов - 10, общая их площадь 100 м 2 ; душевые - 2 по 25 м 2 .

Нормы времени обслуживания для уборщиков помещений взяты из таблицы № 3.

tн 1 = 0,08 ? 1602 ? 1 = 128,16 ч.

tн 2 = 0,03 ? 248 ? 1,7 = 12,65 ч.

tн 3 = 0,009 ? 100 ? 1 = 0,9 ч.

tн 4 = 0,008 ? 50 ? 2 = 0,84 ч.

a 1 = 0,1 а 2 = 0,1

Тно = (128,16 + 12,65 + 0,9 + 0,8)? 1,002 = 142,51 ? 1,002 = 142,79 чел.-ч.

Штатная численность работников по уборке служебных помещений:

2.4. Методика расчета штатной численности воспитателей и помощников воспитателей детского учреждения.

Численность воспитателей и помощников воспитателей определяется с учетом:

Предельной наполняемости групп детьми;

Продолжительности пребывания детей в группе (норма обслуживания);

Количества рабочих дней детского учреждения (групп в дошкольном учреждении в неделю);

Нормативной продолжительности рабочего времени воспитателя и помощника воспитателя в неделю (в зависимости от вида дошкольного учреждения).

Нормативы численности установлены исходя из предельной наполняемости групп в дошкольном учреждении общего назначения:

в возрасте до одного года - 10 детей;

в возрасте от одного года до трех лет - 15 детей;

в возрасте свыше трех лет - 20 детей.

Численность воспитателей рассчитывается по одной должности на каждую группу в смену:

В ясельных и дошкольных группах с дневным пребыванием детей - из расчета их работы в группе в течение всего режима работы учреждения (группы);

В ясельных группах с круглосуточным пребыванием детей - из расчета их работы в группе в течение 24 часов;

В дошкольных группах с круглосуточным пребыванием детей - из расчета их работы в группе в течение 14 часов.

Численность помощников воспитателей рассчитывается по одной должности на каждую группу в смену, в течение всего режима работы учреждения.

Количество рабочих дней детского учреждения в неделю:

6-дневная рабочая неделя; 5-дневная рабочая неделя.

Нормативная продолжительность рабочего времени воспитателя в неделю:

В группах для детей с отклонениями в развитии (для детей с недостатками умственного или физического развития) - 25 часов;

В остальных случаях - 36 часов.

Нормативная продолжительность рабочего времени помощника воспитателя в неделю в группах:

Для детей с туберкулезной интоксикацией - 36 часов;

Для умственно отсталых детей и детей с пораженной центральной нервной системы и нарушением психики - 36 часов;

В остальных случаях - 40 часов.

Явочная численность воспитателей и помощников воспитателей в группе рассчитывается по формуле:

Чяв - численность воспитателей или помощников воспитателей в группе;

Тс - продолжительность пребывания детей в группе в смену;

Т - количество рабочих дней детского учреждения в неделю;

Тн - нормативная продолжительность рабочего времени воспитателя и помощника воспитателя в неделю.

Штатная (списочная) численность работников (Чсп) определяется по формуле:

Чш = Чяв? Кн, где

Кн - коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п.

, где

% планируемых невыходов определяется по данным бухгалтерского учета.

Пример 1. Группа общего назначения. Количество детей в группе в возрасте свыше трех лет - 20 чел.

Режим работы дошкольного учреждения - 6 дней в неделю, с 9 часовым пребыванием детей, 10 % - планируемые невыходы по данным бухгалтерии.

Пример 2 . Группа общего назначения. Количество детей в возрасте до одного года - 10 человек, 10 % - планируемые невыходы.

Режим работы дошкольного учреждения - 5-дневная рабочая неделя с 24 часовым пребыванием детей.

Штатная численность воспитателей в группе:

Штатная численность помощников воспитателей в группе:

Пример 3 . Группа общего назначения. Количество детей в группе в возрасте свыше 3-х лет - 20 человек.

Режим работы дошкольного учреждения - 5-дневная рабочая неделя с 5-часовым пребыванием детей (прогулочная), 10 % - планируемые невыходы.

Штатная численность воспитателей в группе:

Штатная численность помощников воспитателей в группе:

2.5. Методика расчета штатной численности работников на основе нормативов численности.

Методика расчета штатной численности работников с помощью нормативов численности зависит от вида этих нормативов - разработанных по функциям управления, отдельным должностям или видам работ.

Наиболее часто встречаются нормативы численности работников разработанные по функциям управления в виде нормативных степенных или линейных уравнений регрессии, например:

Н = К? Ф 1 ? Ф 2 или Н = К + a 1 Ф 1 + а 2 Ф 2 , где

Н- норматив численности по функции управления, чел.;

К - постоянный коэффициент уравнения регрессии;

a 1 , a 2 - показатели степени регрессии при соответствующих факторах;

Ф 1 , Ф 2 - числовые значения факторов.

Общая нормативная численность инженерно-технических работников и служащих подразделения (организации) определяется как сумма нормативов численности по функциям управления:

Нн = Н 1 + Н 2 + ... + Н n , где

Нн - нормативная численность по подразделению (организации), чел.;

Н 1 , Н 2 , ..., Н n - нормативная численность инженерно-технических работников и служащих по каждой функции, чел.

Примером может служить расчет численности работников по функции «Организация труда и заработной платы» в соответствии с «Типовыми межотраслевыми нормативами численности служащих, занятых в экономических и административно-хозяйственных службах» по формуле:

Н 4 = 0,12 + 0,0051?Рпп + 0,0009Р,

где: Рпп - общая численность работников - 100 чел.;

Р - численность рабочих - 12 чел.

Н 4 = 0,12 + 0,0051 ? 100 + 0,0009 ? 12 = 0,64 чел.

Численность работников может быть установлена также по отдельным нормативам по должности.

Например, службе хозяйственного и материально-технического снабжения положен 1 кладовщик при стоимости сохраняемых ценностей свыше 100 тыс. руб. в год.

3. КОНТРОЛЬ ЗА СОСТОЯНИЕМ ШТАТНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Контроль в организации ведется по следующим направлениям:

Охват нормативными материалами всей численности работающих;

Качество всей действующей совокупности нормативных материалов;

Качество конкретного действующего нормативного документа.

По первым двум направлениям объектами анализа и контроля могут быть организация в целом или ее подразделения.

Охват нормативными материалами характеризует удельный вес работников, численность которых установлена по нормативам.

Соотношение штатной, фактической и нормативной численности руководителей, специалистов и служащих определяется по форме, приведенной ниже:

Таблица 4

Экономическая эффективность (Э), получаемая в результате создания и использования нормативной базы по труду, при составлении штатного расписания, может быть определена по следующей формуле:

Э = Эв - З, где

Эв - экономия, полученная, соответственно, за счет высвобождения работников (Эв);

З - сумма средств, затраченных на реализацию мероприятий по расчету нормативной численности, руб.

Приложение 1

Перечень межотраслевых нормативных материалов по труду, которые могут быть использованы при определении численности работников в бюджетных организациях.

1. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на разработку конструкторской документации, 1991.

2. Типовые нормы времени на разработку конструкторской документации (проектирование технологического оснащения). - М. «Экономика», 1987

3. Укрупненные нормы времени на разработку технологической документации, 1993

4. Нормативы времени на патентные исследования. - М. «Экономика», 1987

5. Межотраслевые нормативы времени на работы по научно-технической информации, 1990

6. Нормативы времени на работы в автоматизированных системах научно-технической информации. - М. НИИ труда, 1988

7. Типовые нормы времени на перевод и переработку научно-технической литературы и документов. - М. «Экономика», 1990

8. Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организациях, 2001

9. Укрупненные нормы времени на разработку программных средств вычислительной техники. - М. «Экономика», 1988

10. Типовые нормы времени на программирование задач для ЭВМ. - М. «Экономика», 1989

11. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по бухгалтерском учету и финансовой деятельности в бюджетных организациях, 1995

12. Нормативы численности работников юридической службы, 1990

13. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, 1991

14. Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях. - М. НИИ труда, 1990

15. Нормативы численности инженерно-технических работников и служащих объединений гостиничного хозяйства и гостиниц. - М. НИИ труда, 1985

16. Единые нормы времени (выработки) на машинописные работы. - М. «Экономика», 1988

17. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления, 1994

18. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы с научно-технической документацией в архивах учреждений, организаций и предприятий, 1993

19. Нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и документационному обеспечению органов управления, 1993

20. Укрупненные нормы времени на работы, выполняемые в архивах, хранящих документы по личному составу учреждений, организаций и предприятий, 1992

21. Межотраслевые нормы времени на работы, выполняемые в библиотеках, 1996

22. Межотраслевые нормы времени на научные работы, выполняемые работниками библиотек. Москва, 1994

23. Межотраслевые нормативы численности работников клубных учреждений, 1991

24. Нормативы времени на работы, выполняемые работниками городских (районных) центров государственной службы занятости в условиях автоматизированной обработки информации, 1995

25. Нормативы времени на работы, выполняемые работниками городских (районных) центров государственной службы занятости, 1995

26. Нормы нагрузки судей, судебных исполнителей и работников аппарата народных судов, 1996

27. Нормативы времени на работы, выполняемые работниками городских и районных отделов социального обеспечения. М. 1990

28. Нормы нагрузки судей системы арбитражных судов Российской Федерации, 1997

29. Межотраслевые типовые нормы времени на работы по сервисному обслуживанию персональных электронно-вычислительных машин и организационной техники и сопровождению программных средств. М. 1998

30. Нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти. М. 2002

31. Нормы времени на работы по дополнительному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти. М. 2002

32. Нормы обслуживания для рабочих, занятых на работах по санитарному содержанию домовладений, 1996

33. Укрупненные норм времени на полотерные и стеклопротирочные работы, 1991

34. Нормативы времени на уборку служебных и культурно-бытовых помещений, 1990

Научно обоснованное нормирование труда позволяет рассчи­тать потребную численность работающих по профессиям, квали­фикации, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для формирования системы управления персоналом.

В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности .

Норма времени - затраты времени на выполнение единицы работы одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Норму времени, установленную на операцию или единицу из­делия, называют нормой штучного времени . Величина штучной нормы времени складывается из затрат времени на работу ма­шин и механизмов, действий рабочего и перерывов, без кото­рых невозможно выполнить заданную работу.

В общем виде состав штучной нормы можно представить следующей формулой:

Т о - основное время;

Т в - вспомогательное время;

Тоб - время обслуживания рабочего места;

Т отл - время на отдых и личные надобности;

Т пт - время неустранимых перерывов, ус­тановленных технологией и организацией производства.

Величина основного времени определяется расчетным путем с помощью соответствующих нормативов.

Величина вспомогательного времени, затрачиваемого рабо­чим на выполнение действий, без которых не­возможно осуществить основную задачу технологического про­цесса (установить деталь, включить, выклю­чить оборудование и т.п.), рассчитывается с помощью соответствующих нормативов времени либо на основании данных хронометражных наблюде­ний.

Величина затрат по обслуживанию ра­бочего места определяется по нормативам либо с помощью фото­графии рабочего времени. Величина и содержание Т об зависят от характера выполняемой работы, вида оборудования, типа произ­водства, установленного порядка в обслуживании рабочих мест. Оно делится на время технического обслуживания (Т тех), устанавливаемое в процентах от основного времени (а тсх), и время организационного обслуживания (Т орг), устанавливаемое в процен­тах от оперативного времени (а орг).

Для условий массового и крупносерийного производства норму штучного вре­мени можно определить с помощью формулы

, где

Т ш - оперативное время (Т оп = Т о + Т);

а отл - время на отдых и личные надобности, % от оперативного времени;

а орг - время организационного обслуживания, % от оперативного времени; а пт - время технологически неизбежных потерь, % от оперативного времени;

а тех - время на техническое обслужива­ние, % от основного времени.

Для условий серийного, мелкосерийного и единичного производства время на обслуживание рабочего места устанавливается сум­марно в % от оперативного времени. В этом случае формула нор­мы штучного времени выглядит следующим образом:

При проведении технико-экономических расчетов, состав­лении калькуляций, определении себестоимости продукции возникает необходимость в определении нормы штучно-каль­куляционного времени Т шк, величину которого можно опреде­лить с помощью формулы

Т пз - норма подготовительно-заключительного времени;

п - количество деталей в партии.

Подготовительно-заключительное время дается один раз на всю партию изделий. Величина Т пз устанавливается с помощью нормативов по укрупненным комплексам: ознакомление с ра­ботой, чертежами, технологией; наладка оборудования, уста­новка приспособлений, инструмента; пробная обработка дета­лей; получение инструмента, приспособлений; сдача готовой продукции. В массовом производстве понятия штучного и штуч­но-калькуляционного времени совпадают, так как подготови­тельно-заключительные работы, связанные с партией деталей, чаще всего отсутствуют.

Нормы выработки применяются для расчета численности работающих, планирования производительности труда, органи­зации заработной платы в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах (штуках, литрах, тоннах). Исходной величиной для расчета часовых, сменных, месячных норм выработки является норма штучного времени. При этом между нормой времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная связь: любое уменьшение нормы времени сразу же приводит к соответ­ствующему увеличению нормы выработки, и наоборот. Математи­чески соотношение между ними можно выразить с помощью следующих формул:

- норма выработки
- продолжительность смены

,

где х - процент снижения нормы времени;

у - процент повыше­ния нормы выработки.

Расчет численности работающих по профессиям и квалифи­кации с помощью норм штучного времени и норм выработки не представляет сложности. Для этого в первом случае достаточ­но объем предстоящих работ, вычисленный в нормо-часах, по­делить на фонд времени работника.

, где

- объем работ данного вида и сложности

А во втором случае - объем работ, выраженный в натуральных единицах, поделить на соот­ветствующую норму выработки.

При расчете численности работающих необходимо различать явочную и списочную численность. Списочная численность превышает явочную, так как в ней учитываются планируемые невыходы на работу во время отпуска, болезни, по семейным обстоятельствам и т.п. Чтобы определить списочную численность Н сч, необходимо умножить явочную численность Н ч на коэффи­циент, учитывающий планируемые невыходы на работу:

, где

- коэффициент невыходов на работу

- списочная численность

- явочная численность

Нормы обслуживания применяются для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих. При этом под нормой обслуживания понимается количество единиц оборудо­вания, производственных площадей, число рабочих мест или других объектов, которые должны обслуживаться одним рабо­чим или группой рабочих соответствующей квалификации.

В общем случае явочная численность работающих рассчитывается с помощью норм обслуживания по формуле

, где

Н о - норма обслуживания;

К см - коэффициент сменности работы на обслуживаемом оборудовании.

Нормы времени обслуживания позволяют учитывать трудоем­кость работ по обслуживанию единицы оборудования, произ­водственных площадей и других объектов в течение определен­ного периода. Подобного вида нормы применяются, например, для расчета численности слесарей и электромонтеров по межре­монтному обслуживанию оборудования. В этом случае они устанавливаются в единицах ремонтной сложности оборудова­ния или электроаппаратуры, обслуживаемых одним рабочим в одну смену. Количество ремонтных единиц обслуживаемого оборудования устанавливается с помощью системы планово-предупредительного ремонта. При этом учитывается и срок службы оборудования. В общем случае явочная численность работающих по межремонтному обслуживанию рассчитывается

, где

- количество ремонтных единиц в цехе

- норма времени обслуживания на ремонтную единицу в смену

- коэффициент сменности работы оборудования

Норма численности - число рабочих или дру­гих категорий работающих определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для обслуживания крупных агрегатов, складов и других объектов или выполнения опре­деленного круга работ.

Норма управляемости - число работников или подразделе­ний, которыми должен руководить один руководитель. Для ди­ректора завода, например, нормой управляемости является число его заместителей, а также число структурных подразделе­ний, находящихся в его непосредственном подчинении; для мастера - число рабочих или число бригадиров.

Норма соотношения являются разновидностью норм управляемости. Под нормой соотношения понимается число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливаются прежде всего оптимальные соотношения между численностью ос­новных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нор­мы соотношений выражаются отношением, приведенным к еди­нице, либо в виде размерных цепочек. К примеру, такое соотно­шение численности руководителей, специалистов и других служа­щих, как 1: 6: 10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих.

В реальных условиях при расстановке персонала необходимо учитывать разли­чия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих.

В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу.

В списочный состав персонала включаются как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п.

Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 5-10%. Величина этого превышения устанавливается исходя из фактически сложившихся данных за предыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от демографического состава персонала и условий труда. Так, в организациях, где преобладает женский труд, где значитель­ный удельный вес в общей численности занимают лица пожило­го возраста, где неблагоприятны условия труда, различия в численности между списочным и явочным составом неизбежно возрастают.

Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Среднесписочная чис­ленность за месяц определяется путем суммирования списочно­го состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему ра­бочему дню.

Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев. В спи­сочный состав персонала организации включаются все приня­тые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу.

В практике учета персонала различают также в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, постоянных, временных и сезонных работников.

К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока;

К вре­менным - поступившие на работу на заранее определенный срок;

К сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ.

В результате непрерывно происходящего приема и увольне­ния работников состав персонала организации постоянно ме­няется. Это изменение называют оборотом кадров. При этом раз­личают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Величина оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

Для характеристики изменения численности персонала приме­няется также показатель сменяемости кадров. Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации заданный период к среднесписочной численно­сти и выражается в процентах.

Важной характеристикой стабильности трудового коллекти­ва является текучесть кадров, величина которой определяется путем деления числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины за опреде­ленный период времени на среднесписочную численность ра­ботников за тот же период.

Введение 3

Глава 1 Основные понятия: «штат» и «штатное расписание» 5

Глава 2 Методика расчета штатного расписания 9

2.1 Расчет штатного расписания 9

2.2 Внесение изменений в штатное расписание 25

Заключение 27

Приложение 29

Список использованной литературы 30

ВВЕДЕНИЕ

В условиях необходимости стабилизации и подъема экономики, роста эффективности труда руководителей, специалистов и служащих и усиления их воздействия на конечные результаты работы организаций возрастает потребность в обоснованном установлении их численности, в выявлении резервов для сокращения излишней численности работников за счет более рационального использования фонда рабочего времени и установления оптимальной их нагрузки, которая позволяла бы сохранить не только прежний уровень эффективности их труда, но и повысить его.

Указанные обстоятельства усиливают необходимость совершенствования системы межотраслевых, отраслевых и местных нормативных материалов.

В связи с этим особое значение имеет многоцелевое, эффективное применение межотраслевых и отраслевых нормативов по труду в бюджетных организациях.

Нормативная база бюджетной организации должна быть комплексной, т.е. состоять из разных видов норм и нормативов различных уровней укрупнения. Она должна иметь многоцелевое назначение, а именно: обеспечение обоснованного установления штатной численности работников организации и их функциональных подразделений, распределение численности работников по должностям, профессиям, установление нормированных заданий, определение трудоемкости работ, подготовка должностных инструкций и штатных расписаний.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области нормирования и оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятия нормирование и оплата труда тесно взаимосвязаны. Для начала нужно дать определение каждому из них.

Нормирование труда – это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм собственности устанавливаются законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Оплата труда работников предприятия производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией. Схема должностных окладов отражается в штатном расписании предприятия. До введения в действие постановления Госкомстата России правового акта федерального уровня, который бы устанавливал форму и порядок составления штатного расписания для всех без исключения организаций, не существовало. Поэтому каждая организация составляла этот локальный нормативный акт по-своему. На протяжении длительного времени обязательность штатного расписания, особенно для малых и средних компаний любой сферы деятельности (в том числе и промышленности), вообще ставилась под сомнение. Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 года № 26 утверждена унифицированная форма Т-3 «Штатное расписание» (приложение 1). Поэтому в своей работе я попробую разобраться, как правильно составить штатное расписание и работать с ним.

1. Основные понятия: «штат» и «штатное расписание»

Штат – это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Различные источники дают различные определения понятию «штатное расписание», но, в принципе, суть их сводится к следующему: штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

Штатное расписание - локальный нормативный акт, в котором в сводном виде фиксируется сложившееся на предприятии разделение труда между работниками, отраженное в должностных (рабочих) инструкциях, а также указывается фонд заработной платы.

Штатное расписание является весьма удобным инструментом для работодателя, выполняющим сразу несколько функций. Так, штатное расписание:
- позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее

структурные подразделения);

Закрепляет штатную численность структурных подразделений и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);
- позволяет проследить систему оплаты труда для работников структурных подразделений;

Устанавливает и закрепляет размеры надбавок;

Облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии.

Штатное расписание, как правило, группирует должности по подразделениям и позволяет сравнивать эти подразделения по численности занятых в них работников, набору должностей и квалификационных групп (т.е. по их квалификационному составу), уровню оплаты одноименных должностей и квалификационных групп. Данная группировка позволяет осуществлять анализ загрузки работников, объем и качество выполняемых ими работ, целесообразность разделения труда, а так же вопросы нормирования и качества труда.

Штатное расписание - кадровый документ, который есть в большинстве организаций.

В ТК РФ штатное расписание упоминается в ст. 15, содержащей определение трудовых отношений и в ст. 57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Штатное расписание используется не только для определения уровня оплаты труда, но и для закрепления структуры управления предприятием; нормирования численности работников, в том числе в профессионально-квалификационном разрезе; контроля за административно-управленческими расходами, как основание для установления доплаты за увеличение объема работ. Как нормативный документ штатное расписание может выполнять функцию социальной защиты: индивидуальные условия оплаты по трудовому договору с работниками не должны быть ниже предусмотренных штатным расписанием и коллективным договором.

Целесообразно в разрабатываемое штатное расписание закладывать возможное совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это гарантированно дает экономию затрат на содержание рабочих мест. Штатное расписание с учетом инфляции и ротации кадров необходимо корректировать 1-2 раза в год, путем индексации окладов и тарифных ставок. Существуют три самых распространенных способа индексации заработной платы сотрудников:

Путем установления заработной платы и персональных надбавок в долларах с расчетом рублевого эквивалента ежемесячно по среднему курсу ЦБ РФ;

Путем привязки заработной платы к минимальному размеру оплаты труда работников бюджетной сферы с помощью коэффициентов по различным должностям;

Путем установления заработной платы в рублях с введением индексного коэффициента на уровень инфляции. Например, если годовая инфляция 5%, то размер коэффициента – 1,05 для всех работников.

В целях сохранения коммерческой тайны (размера заработной платы и перечня должностей) штатное расписание (форма Т-3) обычно составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только соответствующие части штатного расписания, а в отделы кадров – информация по вакантным должностям.

Необходимо отметить, что формирование штатного расписания достаточно сложный процесс, состоящий из нескольких этапов и требующий привлечения не только специалистов службы персонала, но и экономистов. В разных организациях функции по составлению штатного расписания выполняются разными структурными подразделениями. Возлагая на работников какого-либо структурного подразделения ответственность за формирование штатного расписания, руководство нередко отталкивается от размера организации. На сегодняшний день в России существуют как большие организации с численностью персонала свыше 500 человек, так и малые предприятия, численность которых не превышает 50 сотрудников. Есть также предприниматели без образования юридического лица, у которых работают наемные работники. Поскольку в большинстве малых предприятий и у индивидуальных предпринимателей нет ни отделов кадров, ни отделов организации и оплаты труда, то составлением штатного расписания занимаются сотрудники бухгалтерии, руководители или сами предприниматели. В средних предприятиях (от 100 человек), как правило, присутствует отдел кадров или служба персонала и, соответственно, функции составления и внесения изменений в штатное расписание передаются им (но нередки случаи, когда составлением и изменением штатного расписания опять же занимаются сотрудники бухгалтерии). В крупных компаниях, имеющих в своем составе как отделы кадров или службы персонала, так и отделы организации и оплаты труда, разработкой штатного расписания занимаются названные подразделения.

Формирование оптимального штата - одна из приоритетных задач как для достижения целей бизнеса, так и для его управляемости. Правильно рассчитанная численность персонала позволяет достигать поставленных целей и обеспечивать соблюдение режима труда и отдыха персонала с учетом невыхода части сотрудников на работу.

В данной статье мы поговорим о том, как определить численность торгового -персонала магазина.

Расчет основывается на нормировании труда с учетом плановых -невыходов сотрудников на работу. Для этого применяется следующая формула:

Ш = Н × Кн,

где Ш - требуемая штатная численность персонала (без учета -технического персонала, например, уборщиц и грузчиков),

Н - нормативная численность работников,

Кн - плановый коэффициент невыхода сотрудников на работу.

Определение Кн

Данный коэффициент вычисляется по формуле:

Кн = 1 + Дн,

где Дн - доля нерабочего времени в общем фонде рабочего времени по производственному календарю. Она рассчитывается как сумма часов невыхода сотрудника на работу, деленая на общее количество рабочих часов в указанный период.

Определим КН в период с января по ноябрь. Количество нерабочих дней составит 49 (28 дней плановых отпусков в соответствии с ТК РФ + 7 дней (норматив отпусков без сохранения заработной платы) +14 -(норматив больничных)) или 392 часа при 8-часовой рабочей неделе.

Доля нерабочих часов в общем количестве рабочего времени составит:

392 часа: 1 803 часа (по производственному календарю) = 0,22.

Таким образом, Кн в периоде январь - ноябрь равно 1+ 0,22 = 1,22.

КН в декабре определяется аналогично. Количество нерабочих часов составит: 7 дней (больничные) × 8 часов = 56. Дн = 56 часов: 183 часа (по производственному календарю) = 0,31.

Таким образом, Кн в декабре = 1+0,31 = 1,31.

Расчет нормативной численности (Н)

Нормативная численность (Н) определяется по формуле:

Н = V / (Фрв × Hвыр × Квн),

где V - плановый объем работ в принятых единицах измерения;

Фрв - фонд рабочего времени на планируемый период, в часах;

Нвыр - норма выручки;

Квн - плановый коэффициент выполнения норм, который определяется как отношение плановой выручки соответствующего периода 2009 года к фактической выручке аналогичного периода 2008 года.

Предположим, что магазины по норме выручки делятся на 2 категории в зависимости от доли отдела книг в площади и товарообороте магазина:

Расчеты численности персонала по магазинам приведены -в Таблицах 1 и 2.

Таблица 1. Расчет штатной численности на период с января по ноябрь 2009 года

Таблица 2. Расчет штатной численности на декабрь 2009 года

Вы бухгалтер, но директор вас не ценит? Считает, что вы только тратите его деньги и переплачиваете налоги?

Станьте ценным спецом в глазах руководства. Научитесь работать с дебиторкой.

У Центра обучения «Клерка» новый .

Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.